Una mirada a las políticas organizacionales dirigidas a la comunidad LGBT+

Por José Carlos Vázquez Parra
Artículo de Divulgación

Han pasado 50 años desde los disturbios de Stonewall, sin embargo, aunque el interés por la promoción de la diversidad parece estar en una etapa de logros, eso no quiere decir que todos los retos estén superados. La lucha por el respeto a los derechos humanos, la visibilización de la orientación sexual en los medios de comunicación y el compromiso cada vez más marcado de la opinión pública hacia diversas causas de la agenda LGBT+ nos hacen olvidar que aún, hoy por hoy, en pleno siglo XXI, hay 73 países que tienen normatividades que tipifican el homosexualismo y que la violencia por motivo de homofobia genera casi 100 asesinatos anuales solo en nuestro país.

Ante esto, diferentes organizaciones, tanto públicas como privadas, han levantado la voz sobre la necesidad de un mundo que no solo respete a los miembros de la comunidad LGBT+, sino que también brinde espacios seguros e incluyentes que promuevan su desarrollo en todos sus ámbitos, tanto público como privado, así como el social, académico, gubernamental y por supuesto, el laboral.

A pesar de que algunas organizaciones ya consideran dentro de sus políticas internas la necesidad de plantear proyectos que garanticen la igualdad de oportunidades para todas y todos sus colaboradores, aún hay empresas que declaran abiertamente su rechazo institucional hacia la comunidad LGBT+, impulsando normatividades que implican una mayor segregación y exclusión, limitando así, la vida y el desarrollo de las personas que integran este colectivo.

Debido a lo anterior, los 12 principios de Yogyakarta proponen parámetros mínimos que debiesen las organizaciones considerar hacia sus miembros LGBT+, lo cual incluye la necesidad de políticas que respeten a todas y todos sus colaboradores, sin importar su preferencia sexual. Sin embargo, ¿será esto suficiente para que una empresa se pueda calificar de inclusiva?

Los retos de la inclusión

En 2012 la Organización Internacional del Trabajo (OIT), a través de su proyecto PRIDE. Identidad de género y orientación sexual: promoción de los derechos, la diversidad y la igualdad en el mundo del trabajo, dejo claro que, a pesar de los esfuerzos enfocados en la reducción de la discriminación organizacional, esto no implicaba el que las empresas ya hubieran superado los retos que trae consigo el ser incluyentes. Un aspecto primordial que señala el informe es lo limitativo que pueden ser las políticas organizacionales cuando estas se centran de manera exclusiva en la no discriminación, ya que si a la par no se plantean programas que modifiquen las creencias y los entornos, poco se puede conseguir para cambiar los estereotipos y paradigmas negativos en los que las acciones discriminatorias se argumentan.

En un estudio realizado como parte de las actividades del Grupo de Investigación de Enfoque Estratégico (GIIE) de Ética y Florecimiento Humano, se llevó a cabo un análisis de reportes de responsabilidad social de 86 empresas firmantes del pacto mundial que se declaran como organizaciones incluyentes, se encontró que casi la mitad (42) basan esta calificación únicamente por contar con políticas internas de no discriminación o no agresión, lo cual, según una encuesta realizada a colaboradores de empresas tecnológicas del área metropolitana de Guadalajara, no es suficiente para impactar positivamente en la percepción que se tiene sobre el entorno laboral, pues no se consigue demostrar un verdadero compromiso organizacional.

en contraste, se identificaron 44 EMPRESAS que CUENTAN CON PROGRAMAS INTERNOS QUE PROMUEVEN EL RESPETO, LA ACEPTACIÓN Y LA INTEGRACIÓN DE LA DIVERSIDAD ENTRE SUS COLABORADORES.

De éstas, 10 organizaciones adicionalmente plantean proyectos y políticas que trascienden las barreras de la empresa, promoviendo ambientes y entornos seguros para sus colaboradores, sus parejas y sus familias, buscando cambiar la cultura del entorno. De manera relacionada y a diferencia de las primeras organizaciones, en estas empresas los colaboradores no únicamente tenían una percepción positiva sobre la organización y sus políticas, sino que también desarrollaban un compromiso personal hacia su visión y sus objetivos, por considerar que la misma se preocupaba de manera auténtica por ellos.

Así, y aunque se reconoce que no se puede exigir que todas las empresas lleven a cabo el mismo tipo de políticas, o que se comprometan de igual manera con una visión profunda e integral de la inclusión laboral, esto sí es algo que se vuelve imprescindible cuando dentro de sus compromisos o políticas internas se considera la inclusión como un punto cardinal de sus decisiones y acciones.

Empresas como IKEA, Nestle, Nike o IBM, por mencionar unas pocas, han comprendido esto, llevando a cabo programas que van más allá de sus barreras físicas.  Como ejemplo se tiene la campaña KPride & Allies del gigante alimenticio Kellogg´s, la cual promueve la educación, la cultura y la generación de contenidos mediáticos responsables, respetuosos e incluyentes hacia la comunidad LGBT+.

Como conclusión, se puede señalar que las organizaciones que se declaren amigables con la diversidad, no solo se deben enfocar en respetar los principios de inclusión y no discriminación, sino que también, deberían ser entornos en los cuales todos sus grupos de interés se sientan considerados tanto en las elecciones, decisiones y acciones que en general lleva a cabo la empresa.

Solo de esta forma es que verdaderamente podemos pasar de un respeto a una inclusión, al comprender que la diversidad es un elemento que enriquece a las organizaciones y que es motivo de un orgullo que va más allá de la pertenencia a un colectivo o grupo concreto.

Hoy por hoy, decirse comprometido con la diversidad implica ver de manera ampliada por el desarrollo de la comunidad LGBT+, ya que, así como la vida de los colaboradores no solo se da en el entorno laboral, la empresa tampoco debe verse limitada por el espacio que flanquean sus muros.

Sobre el autor:

El Dr. José Carlos Vázquez Parra (jcvazquezp@tec.mx) es el Director Regional del Departamento de Estudios Humanísticos en Occidente. Es Doctor en Estudios Humanísticos, miembro del Sistema Nacional de Investigadores Nivel 1 y autor de más de cien publicaciones académicas entre las que se encuentran artículos en revistas nacionales e internacionales y 11 libros originales.

Para saber más:

• Vázquez, J.C., Arredondo, F. & Guerra, E. (2020) Prospective corporate social responsibility in technology companies in Mexico: the need to expand the level of organisational commitment towards the lgbt+ community. Journal of Engineering and Applied Sciences. (Publicación en proceso)
• Vázquez, J.C. & Arredondo, F. (2020) La inclusión laboral. Un compromiso pendiente hacia la comunidad LGBT+. Revista Perspectivas. (Publicación en proceso)
• Vázquez, J.C., Coss y León, D. & Salinas, O. (2019) Una aproximación histórico-social a la evolución de los derechos de la comunidad LGBTI+ en México. Revista de Humanidades de la Universidad de Costa Rica. Vol. 9, No. 2. Pp. 1-20
• Vázquez, J.C., Arredondo, F. & Velázquez, L. (2018) Modelo de Generación de Entornos Laborales que Favorecen el Empoderamiento Femenino. XXIII XXIII Congreso Internacional de la Facultad de Contaduría, Administración e Informática de la UNAM. Ciudad de México.